Dieses Bild ist weit verbreitet – aber es ist falsch.
Denn in der Realität ist es oft genau andersherum.

Wenn du das Organigramm umdrehst, erkennst du:
Es ist nicht das Team, das auf der Führung lastet. Es ist die Führung, die auf dem Team steht.

Leadership ist kein Ehrenplatz – es ist eine Funktion

In Startups erleben wir häufig ein Führungsverständnis, das sich aus der Gründerrolle ableitet:
„Ich habe das Unternehmen aufgebaut, also leite ich es.“
Doch wer gründet, ist nicht automatisch Führungskraft. Und nicht jede Führungskraft wird automatisch zum Leader.

Leadership ist keine Belohnung.
Es ist eine Verantwortung und ein Dienst am Team.

In modernen Organisationen hat Führung die Aufgabe,

• den Rahmen zu schaffen, in dem Teams gut arbeiten können,
• Spannungen frühzeitig zu erkennen und aufzulösen,
• Orientierung zu geben, ohne Kontrolle auszuüben,
• und Verantwortung nicht zu delegieren, sondern zu tragen.

Wenn Führung ausbleibt, zahlt das Team den Preis

Viele Startups starten mit einer starken Idee – und einem starken Produktfokus.
Was oft fehlt: eine Auseinandersetzung mit Führung und Teamdynamik.

Die Folgen erleben wir bei Yeronimo immer wieder:

• Entscheidungsdruck wird nach unten weitergegeben
• Konflikte werden ausgesessen
• Rollen sind unklar, Verantwortung diffus
• Das Team „trägt mit“, oft ohne Mitgestaltung

Das ist nicht Führung. Das ist Vermeidung, getarnt als „flache Hierarchie“ oder „Startup-Spirit“.
Und es kostet – Motivation, Klarheit, Vertrauen.

Teams tragen den Erfolg – und oft auch die Lücken im Leadership

In Scale-ups beobachten wir ein wiederkehrendes Muster:
Wenn das Unternehmen wächst, wächst die Verantwortung schneller als die Führung.
Und oft ist es dann das Team, das kompensiert:

• Sie fangen Kommunikationslücken ab
• Halten den Betrieb trotz Orientierungslosigkeit am Laufen
• Moderieren Spannungen untereinander, weil es sonst niemand tut

Die Energie, die dort verloren geht, fehlt woanders – in Innovation, in Kultur, in echter Zusammenarbeit.

Was es braucht: ein Perspektivwechsel

Statt sich als Spitze zu verstehen, sollten Führungskräfte sich fragen:

• Was lastet auf meinem Team?
• Was nehme ich als gegeben hin, was ich eigentlich gestalten sollte?
• Wie kann ich Leadership so verstehen, dass es stärkt – nicht belastet?

Wenn wir anfangen, Führung als stützende Funktion zu denken, verändert sich alles:
1. Das Team rückt ins Zentrum.
2. Verantwortung wird sichtbar gemacht.
3. Und Leadership wird zu dem, was es sein sollte: ein Dienst.

Deshalb setzen wir bei Yeronimo auf Coaching, das Haltung stärkt

Wir glauben nicht an Führung durch Titel.
Wir glauben an Führung durch Klarheit, Selbstreflexion und Verantwortung.

In unseren Coachings und Sparrings mit Gründer*innen, Teams und People Leads geht es deshalb nicht nur um Strukturen, sondern um Haltung.
Um die Fähigkeit, sich selbst zu führen um dann andere gut führen zu können.

Weil moderne Leadership nicht oben steht.
Sondern mitträgt, stärkt, schützt und die richtige Richtung hält.

Fazit:

Wer wirklich führen will, stellt sich nicht auf das Team – sondern stellt sich dem Team zur Verfügung.

Vielleicht sollten wir also wirklich öfter das Organigramm umdrehen.
Denn wenn man genau hinschaut, erkennt man:
Das Team trägt das Unternehmen. Und damit auch dich.

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Ein echter Wandel im Recruiting beginnt dort, wo man über Lebensläufe, Standardfragen und reine Skills-Listen hinausgeht – und den Menschen hinter den Fakten sieht.

1. Lebensläufe sind nur ein Ausgangspunkt – nicht die Entscheidungsgrundlage

Ein Lebenslauf sagt, wo jemand war. Doch er zeigt nicht, wie diese Person denkt, Probleme löst oder mit anderen zusammenarbeitet. Er verrät nichts über Resilienz nach einem gescheiterten Projekt, Empathie in schwierigen Gesprächen oder Führungsstärke in unsicheren Phasen. Ein guter Auswahlprozess sucht nach der Geschichte hinter den Stichpunkten.

Praxis-Tipp:
Führen Sie Interviews, die Kontexte beleuchten. Fragen Sie: „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der…“ statt nur nach Fähigkeiten zu fragen. So lernen Sie Entscheidungswege und Denkprozesse kennen.

2. Potenzial statt vergangene Erfolge

Fachliche Skills können erlernt werden. Werte, Motivation und eine Wachstumsmentalität hingegen sind schwerer vermittelbar. Wer nur auf bisherige Positionen und Tools achtet, übersieht schnell Kandidat:innen mit Lernfähigkeit, Anpassungsstärke und echtem Entwicklungspotenzial – selbst ohne passgenauen Titel im Lebenslauf.

Praxis-Tipp:
Fragen Sie nach Beispielen, in denen Bewerbende neue Fähigkeiten schnell erworben oder unbekannte Herausforderungen gemeistert haben. Achten Sie auf Lernbereitschaft, Eigeninitiative und Problemlösungskompetenz.

3. Kulturbeitrag statt „Culture Fit“

Der Begriff „Culture Fit“ führt häufig dazu, dass Unternehmen Menschen einstellen, die ihnen selbst sehr ähnlich sind – und Vielfalt sowie Innovation unterdrücken. Der entscheidende Blick sollte sein: Wie wird diese Person die Unternehmenskultur bereichern? Welche neuen Perspektiven, Erfahrungen und Ideen bringt sie ein?

Praxis-Tipp:
Integrieren Sie unterschiedliche Interviewer:innen, um blinde Flecken zu vermeiden. Verwenden Sie strukturierte Bewertungsmethoden, um Vorurteile zu reduzieren, und stellen Sie Fragen, die Werte und Motivation sichtbar machen.

4. Menschzentrierte Interviews

Ein guter Bewerbungsprozess sollte die Werte Ihres Unternehmens widerspiegeln: respektvoll, inklusiv und wertschätzend. Vorstellungsgespräche sind keine Einbahnstraße – auch Kandidat:innen entscheiden, ob sie zu Ihnen passen.

Praxis-Tipp:
Schaffen Sie Transparenz zu Prozess und Erwartungen. Verzichten Sie auf Fangfragen und sorgen Sie für ein Gesprächsumfeld, in dem Bewerbende authentisch auftreten können.

5. Die besten Talente sind nicht immer die Lautesten

Nicht jeder überzeugt in Interviews mit Charisma oder Selbstsicherheit. Introvertierte, Nicht-Muttersprachler:innen oder nervöse Bewerbende benötigen oft mehr Raum, um ihr wahres Potenzial zu zeigen – und entpuppen sich später häufig als Leistungsträger:innen.

Praxis-Tipp:
Nutzen Sie praktische Aufgaben, Case Studies oder gemeinsame Arbeitssessions, um Fähigkeiten und Denkprozesse sichtbar zu machen – unabhängig vom spontanen Redeanteil im Interview.

Fazit: Recruiting als strategischer Erfolgsfaktor

Unternehmen, die Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion ernsthaft fördern wollen, betrachten Recruiting nicht als bloße HR-Aufgabe, sondern als strategische Kernkompetenz. Wer über den Lebenslauf hinausblickt und einen menschlichen, inklusiven Auswahlprozess etabliert, besetzt nicht nur offene Stellen – er baut langfristig ein starkes, vielfältiges und innovatives Unternehmen auf.

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1. Burnout ist ein Systemproblem, kein individuelles Versagen

Burnout entsteht selten nur aus persönlicher Schwäche oder fehlender Resilienz. Häufig sind es strukturelle Faktoren wie chronische Überlastung, fehlende Priorisierung, widersprüchliche Erwartungen und mangelnde Erholung, die Mitarbeitende an ihre Grenzen bringen. Unternehmen tragen daher eine aktive Verantwortung für Prävention und gesunde Arbeitsbedingungen.

Praxis-Tipp:
Analysieren Sie regelmäßig Arbeitslasten, Zielvorgaben und Prozesse. Klären Sie Prioritäten und vermeiden Sie permanente Überstundenkultur als vermeintlichen Standard.

2. Grenzen und Erholungsräume bewusst gestalten

In Zeiten von Homeoffice, mobilen Endgeräten und ständiger Erreichbarkeit verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben. Fehlende Abschaltzeiten erhöhen das Risiko für mentale Erschöpfung erheblich.

Praxis-Tipp:
Definieren Sie klare Kommunikationsregeln, z. B. keine E-Mails nach Feierabend oder am Wochenende. Fördern Sie Pausen und Erholung aktiv, indem Führungskräfte sie selbst vorleben.

3. Führungskräfte als Schlüsselfaktor für mentale Gesundheit

Die Beziehung zur direkten Führungskraft zählt zu den stärksten Einflussfaktoren auf das Wohlbefinden. Fehlende Anerkennung, mangelndes Feedback oder eine Kultur, die Fehler bestraft statt Lernen fördert, sind Treiber von Stress und innerer Kündigung.

Praxis-Tipp:
Schulen Sie Führungskräfte im Umgang mit psychischer Gesundheit. Dazu gehören offenes Ansprechen von Belastungen, wertschätzendes Feedback und ein Führungsstil, der Sicherheit und Vertrauen schafft.

4. Psychische Gesundheit entstigmatisieren

Noch immer werden mentale Herausforderungen in vielen Unternehmen tabuisiert. Mitarbeitende befürchten negative Konsequenzen, wenn sie Überlastung oder Erschöpfung ansprechen. Das führt dazu, dass Probleme lange unterdrückt werden und erst sichtbar werden, wenn es zu spät ist.

Praxis-Tipp:
Etablieren Sie offene Gesprächskanäle, Vertraulichkeit und Zugänge zu professioneller Unterstützung (z. B. interne Ansprechpersonen, externe Beratungsangebote oder Employee Assistance Programs).

5. Wohlbefinden als Teil der Unternehmensstrategie

Initiativen für mentale Gesundheit dürfen keine punktuellen Aktionen sein, sondern müssen dauerhaft in Führung, Prozesse und Kultur integriert werden. Unternehmen, die psychische Stabilität fördern, profitieren von höherer Motivation, geringerer Fluktuation und gesteigerter Produktivität.

Praxis-Tipp:
Verankern Sie Wohlbefinden in Zielvereinbarungen und Unternehmenswerten. Messen Sie regelmäßig Belastung, Engagement und Zufriedenheit, um frühzeitig reagieren zu können.

Fazit: Von Prävention zu echter Balance

Burnout-Prävention ist keine individuelle Aufgabe der Mitarbeitenden, sondern ein strategisches Führungs- und Kulturthema. Unternehmen, die gesunde Strukturen schaffen, klare Grenzen ziehen und mentale Gesundheit entstigmatisieren, legen den Grundstein für langfristige Leistungsfähigkeit – und ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen wirklich aufblühen können.

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1. Quiet Quitting verstehen – Symptom, nicht Ursache

Quiet Quitting entsteht selten ohne Grund. Fehlende Wertschätzung, Überlastung, unklare Erwartungen oder eine Führungskultur, die keinen Raum für Feedback lässt, sind häufige Auslöser. Mitarbeitende ziehen sich zurück, wenn sie langfristig keinen Sinn in ihrer Arbeit sehen oder das Gefühl haben, dass ihre Leistung nicht wahrgenommen oder honoriert wird.

Praxis-Tipp:
Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und Einzelgespräche helfen, früh Anzeichen von Demotivation oder Frustration zu erkennen – bevor sie zu dauerhaftem Rückzug führen.

2. Führung als Schlüsselfaktor

Führungskräfte prägen entscheidend, wie verbunden Mitarbeitende mit ihrer Arbeit sind. Fehlende Kommunikation, mangelnde Anerkennung oder unrealistische Erwartungen fördern Distanz und Demotivation. Gute Führung bedeutet, Orientierung zu geben, Leistungen sichtbar zu machen und Mitarbeitende einzubeziehen.

Praxis-Tipp:
Investieren Sie in Leadership-Programme, die auf Zuhören, Feedbackkultur und faire Zielsetzung setzen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, Erwartungen klar zu formulieren und Motivation gezielt zu stärken.

3. Arbeitskultur und Rahmenbedingungen prüfen

Quiet Quitting ist oft ein Ergebnis einer Arbeitsumgebung, die wenig Flexibilität, hohe Belastung und geringe Entwicklungsperspektiven bietet. Unternehmen, die auf reine Leistungskontrolle setzen, ohne Sinn und Wertschätzung zu vermitteln, riskieren eine wachsende innere Kündigung im Team.

Praxis-Tipp:
Überprüfen Sie regelmäßig Arbeitslast, Prozesse und Zielvorgaben. Schaffen Sie klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit und stellen Sie sicher, dass Erholung und Balance nicht nur Lippenbekenntnisse bleiben.

4. Dialog statt Schuldzuweisung

Viele Unternehmen reagieren auf Quiet Quitting mit Druck oder erhöhter Kontrolle – und verstärken damit das Problem. Statt Schuld zuzuweisen, sollten Führungskräfte aktiv den Dialog suchen, zuhören und gemeinsam Lösungen entwickeln, die Motivation und Bindung stärken.

Praxis-Tipp:
Führen Sie offene Gespräche über Erwartungen, Rollenverständnis und langfristige Perspektiven. Nutzen Sie diese Feedbackschleifen, um konkrete Verbesserungen umzusetzen.

5. Prävention durch Sinn und Entwicklung

Mitarbeitende, die verstehen, welchen Beitrag sie leisten, und die das Gefühl haben, sich weiterentwickeln zu können, sind langfristig motivierter und weniger gefährdet, in Quiet Quitting zu verfallen. Sinn, Wertschätzung und Perspektiven sind der Schlüssel zu echter Bindung.

Praxis-Tipp:
Gestalten Sie individuelle Entwicklungspläne, bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten und machen Sie den Unternehmenszweck klar sichtbar – so wird Arbeit mehr als eine bloße Pflichterfüllung.

Fazit: Quiet Quitting als Chance für bessere Führungskultur

Quiet Quitting ist kein kurzfristiger Trend, sondern ein Symptom dafür, dass etwas in der Arbeitsbeziehung nicht stimmt. Unternehmen, die diese Signale ernst nehmen, ihre Führungskultur weiterentwickeln und echte Wertschätzung sowie Sinn vermitteln, verhindern nicht nur stille Kündigungen, sondern schaffen langfristig motivierte und engagierte Teams.

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Doch wer selbst permanent im roten Bereich läuft, kann andere nicht langfristig gut führen. Mentale Resilienz ist daher kein „Nice-to-have“, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor – für die eigene Gesundheit und die Zukunft des Unternehmens.

1. Resilienz verstehen: Mehr als nur „stark bleiben“

Mentale Resilienz bedeutet nicht, immer alles wegzustecken oder keine Schwäche zu zeigen. Es geht darum, unter Druck handlungsfähig zu bleiben, sich von Rückschlägen zu erholen und langfristig gesund zu bleiben – ohne in Dauerstress oder Burnout zu geraten.

Praxis-Tipp:
Achten Sie bewusst auf Signale von Überlastung – Schlafprobleme, Gereiztheit, Konzentrationsschwierigkeiten – und nehmen Sie diese ernst, bevor sie chronisch werden.

2. Die größten Resilienz-Fallen für Gründer:innen

• Dauerhafte Erreichbarkeit: Kein echter Feierabend, kein Abschalten.
• Alle Last auf den eigenen Schultern: Entscheidungen und Probleme werden nicht geteilt.
• Perfektionsdruck: Fehler werden nicht als Lernchance, sondern als Schwäche gesehen.
• Vernachlässigte Selbstfürsorge: Ernährung, Bewegung, Pausen kommen immer zuletzt.

Diese Muster sind nicht nur gesundheitlich riskant, sondern schwächen langfristig auch Führungskompetenz und Entscheidungsqualität.

3. Mentale Resilienz systematisch stärken

Resilienz ist keine angeborene Eigenschaft, sondern kann gezielt trainiert und gefördert werden:

• Klare Grenzen setzen: Arbeitszeiten bewusst begrenzen, Pausen einplanen und Freiräume schützen.
• Support-System nutzen: Austausch mit Mentor:innen, Coaches oder anderen Gründer:innen entlastet und bringt neue Perspektiven.
• Prioritäten regelmäßig prüfen: Nicht alles ist gleich dringend. Klare Fokussierung reduziert Dauerstress.
• Selbstführung etablieren: Routinen wie Sport, Schlafhygiene und digitale Auszeiten stärken Körper und Geist.

4. Führung braucht Vorbildfunktion

Wer selbst keine Balance lebt, kann sie auch im Team schwer fördern. Gründer:innen, die Resilienz sichtbar vorleben, schaffen eine Kultur, in der Erholung und nachhaltige Leistungsfähigkeit genauso wichtig sind wie Wachstum und Tempo.

Praxis-Tipp:
Teilen Sie offen, wenn Sie Pausen brauchen oder Unterstützung einholen – das signalisiert Stärke und Authentizität und gibt dem Team die Erlaubnis, ebenso für sich zu sorgen.

Fazit: Resilienz ist ein strategischer Wettbewerbsvorteil

Mentale Stärke ist nicht nur eine persönliche Fähigkeit, sondern ein Erfolgsfaktor für Startups. Gründer:innen, die bewusst in ihre eigene Resilienz investieren, treffen bessere Entscheidungen, bleiben länger leistungsfähig und schaffen ein gesundes Umfeld für ihr Team. Wer langfristig führen will, braucht nicht nur Vision und Drive – sondern auch die Fähigkeit, sich selbst zu schützen und wieder aufzutanken.

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Studien zeigen, dass rund 60 % der Startups nicht an ihrem Produkt scheitern – sondern an Konflikten innerhalb des Teams. Was anfangs wie ein perfekt harmonierendes Gründerduo oder -trio beginnt, gerät oft aus dem Gleichgewicht, wenn Spannungen unter der Oberfläche wachsen und nicht rechtzeitig adressiert werden.

1. Die unterschätzten Risikofaktoren in Gründerteams

Erfolgreiche Teams basieren auf Vertrauen, klarer Kommunikation und eindeutigen Rollen. Fehlt eines dieser Elemente, entstehen Reibungen, die über Zeit eskalieren können:

• Unausgesprochene Spannungen: Konflikte werden aus Harmoniebedürfnis oder Zeitdruck nicht angesprochen.
• Rollenunklarheit: Wer entscheidet was? Wer trägt Verantwortung? Fehlende Klarheit führt zu Doppelarbeit oder Blockaden.
• Entscheidungschaos: Uneinigkeit über Strategie oder Prioritäten lähmt Fortschritt.
• Vertrauensverlust: Einmal gebrochenes Vertrauen erschwert jede weitere Zusammenarbeit.

Oft werden diese Themen ignoriert, bis sie nicht mehr zu übersehen sind – und das kann für ein Startup das Aus bedeuten.

2. Frühzeitiges Coaching als Risikominimierung

Coaching und Mediation werden häufig erst in Anspruch genommen, wenn Konflikte eskaliert sind. Dabei ist präventive Arbeit im Team einer der wirksamsten Schutzschilde gegen spätere Brüche. Coaching bedeutet nicht „Schwäche zeigen“, sondern bewusst in die Stabilität und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens investieren.

Vorteile von frühzeitigem Teamcoaching:

• Klare Rollen- und Erwartungsdefinition
• Strukturierte Entscheidungsprozesse
• Offene Kommunikationswege für Feedback und Konflikte
• Höheres Commitment und Vertrauen untereinander

3. Kulturarbeit von Beginn an

Jedes Startup entwickelt eine Kultur – ob bewusst gestaltet oder zufällig gewachsen. Gründerteams, die sich früh über Werte, Entscheidungslogiken und Konfliktlösungsmechanismen verständigen, legen den Grundstein für nachhaltiges Wachstum.
Eine gesunde Teamkultur ist kein Luxusprojekt, sondern genauso entscheidend wie Produktentwicklung und Vertrieb.

4. Nicht auf das Feuer warten

Die meisten Gründerteams holen sich Unterstützung, wenn der Konflikt bereits eskaliert ist – und manchmal ist es dann zu spät. Frühzeitiges Coaching wirkt wie ein Rauchmelder: Es macht Spannungen sichtbar, bevor sie zum Brand werden.

Praxis-Tipp:
Planen Sie feste Teamreflexionen und Coachings genauso selbstverständlich ein wie Finanzplanungen oder Produkt-Roadmaps. Sie sparen Zeit, Nerven und oft das Unternehmen selbst.

Fazit: Erfolgreiche Startups beginnen im Team

Gründungsteams sind das Fundament jedes Startups. Ohne klare Kommunikation, Vertrauen und Konfliktlösungsstrategien entstehen Risiken, die selbst das beste Produkt nicht auffangen kann. Investitionen in Teamcoaching und Kulturarbeit sind keine Nebensache, sondern eine strategische Wachstumsmaßnahme – und für viele Startups der entscheidende Unterschied zwischen Scheitern und Skalieren.

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Feedback als Ausnahmezustand – ein strukturelles Problem

In vielen Startups und Unternehmen ist Feedback an feste Termine gebunden: Jahresgespräch, vielleicht halbjährlich ein weiterer Termin. Doch echtes Feedback funktioniert nicht im „Kalender-Slot-Modus“. Wer lange wartet, verpasst Lernchancen, verzögert Entwicklungen und riskiert Missverständnisse.

Echtzeit-Feedback: Kultur statt Kalendereintrag

In dynamischen, schnell wachsenden Organisationen muss Feedback ein lebendiger Bestandteil des Alltags sein:

1. Im Moment, nicht im nächsten Quartal: Rückmeldungen sind am wirkungsvollsten, wenn sie nah an der Situation gegeben werden.
2. Von allen, nicht nur von oben: Feedback ist keine Einbahnstraße der Führungskraft – es braucht eine offene Gesprächskultur in alle Richtungen.
3. Einladend statt bewertend: Feedback bedeutet nicht Kritik, sondern die Einladung, besser zu werden und gemeinsam zu wachsen.

Die Herausforderungen für Startups

Echte Feedbackkultur entsteht nicht von allein. Zwei Faktoren sind entscheidend:

• Psychologische Sicherheit: Nur wer keine Angst vor negativen Konsequenzen hat, traut sich, offen zu sprechen.
• Feedback-Kompetenz: Gutes Feedback will gelernt sein – durch Training, Reflexion und Vorbilder in der Führung.

Was Startups konkret tun können

• Feedback-Routinen in Meetings etablieren: Kurze Check-ins oder Retrospektiven normalisieren den Austausch.
• Führungskräfte coachen: Vorbilder prägen Kultur. Führungspersonen müssen Feedback sichtbar leben.
• Klare Sprache fördern: Ich-Botschaften, konkrete Beobachtungen und lösungsorientierte Vorschläge statt pauschaler Bewertungen.

Fazit: Haltung statt Pflichttermin

Eine starke Feedbackkultur braucht mehr als ein Jahresgespräch. Sie ist Teil der täglichen Zusammenarbeit und sorgt dafür, dass Lernen, Vertrauen und Entwicklung nicht auf einen Termin im Kalender warten müssen. Jahresgespräche behalten ihren Platz – aber als strategischer Entwicklungspunkt, ergänzt durch ein kontinuierliches, ehrliches Miteinander.

The post Feedback ist Alltag und keine Ausnahme: Warum Startups keine Jahresgespräche brauchen, sondern Mut zur Echtzeit appeared first on YERONIMO.